第 12 节 · 28 条
本节 28 条，按实际可用性排序。
12.1
这是全节最要紧的一条。竞业限制有两种写法，规则不一样：写「解除或终止后」的，公司必须按月给你补偿，不给钱你可以要求解除；写「在职期间」的，法律明确认可它有效，而且不要求公司给任何补偿——零成本就能绑住你。所以签字前一定看清期间那一栏，别用「离职后才有补偿义务」的逻辑去看待在职条款。
12.2
离职后的竞业限制，按月给钱是法定结构——不是公司给你的恩惠，是它要求你守约的对价。协议里没写金额也不影响这一点（金额按 12.4 的 30% 兜底主张），但你履行了义务就得按月拿到钱。
12.3
法律只认三类人：高管、高级技术人员、其他负有保密义务的人。「其他负有保密义务的人」是唯一有解释空间的一类，判断标准是你实际知不知道、接不接触商业秘密，不是协议上怎么写。所以岗位说明书、实际工作内容、能访问的数据范围就是这一条的全部战场。
12.4
协议只写「你不能去竞争对手那里」、没写「我每月给你多少钱」——不影响你拿钱。你实际守了约，就可以按离职前十二个月平均工资的 30% 按月要。这个比例是司法解释定的兜底数，不用跟公司谈。
12.5
这是双向的。协议里限制和补偿都写了，那解除合同后：公司可以要求你守约，你守了约就可以要求它付补偿——两条都受法院支持。所以「公司不提，我就不用守」是错的理解：它不提，义务照样在，你照样可以按月要钱。
12.6
公司三个月不给你竞业补偿，你可以请求解除这条限制。解除之后你就不用再守着，它也不能拿这条找你要违约金。三个月是硬门槛，从第一笔该付没付起算——所以要按月记到账情况。
12.7
公司中途说「你不用守竞业了」，它可以解除，但要额外补你三个月的竞业补偿。注意这是请求权，不会自动打钱——它不会主动付，你得自己提。收到解除通知就书面提出这三个月的补偿要求，并留痕。
12.8
签了不等于被绑死。如果实际工作里根本碰不到客户报价、技术方案、经营数据这类秘密，可以请求确认这条不生效。举证责任在劳动者一侧，所以你要拿出能说明「我的工作内容不含敏感信息」的材料：岗位说明书、工作交接记录、系统权限范围、可访问的数据清单。这一条对职能岗、支持岗尤其值得评估。
12.9
竞业限制的边界要和你知道的秘密相称——你在一座城市做本地客户维护，协议却限制你两年内全国同行业都不能干，这就超出了合理比例，超出那部分可以请求认定无效。这是 2025 年新规的明文，不是猜测。要做的动作是把岗位职责、可访问的数据范围拿去和协议里的定义逐字比对。
12.10
违反竞业限制不是「大不了不要补偿」。真实代价是三样叠加：把已经拿到的补偿退回去、按约定付违约金、而且还可能被要求继续守完剩下的期限。所以离职前若签过竞业限制，先把「是否启动、补偿多少、付到什么时候」书面问清，再决定去向。
12.11
离职后的竞业限制最长两年，写三年五年也只按两年算，超出部分不算数。这一条是硬上限，不用争。协议里写「长期有效」「直至竞业事由消失」的，同样只能算两年。另外注意：自己开公司做同类业务，也在这一条的射程内。
12.12
在职竞业条款不需要经过什么审批，也不需要公司给你钱，签了原则上就有效。这一点和「不定时工作制要审批」不同（见第 4 节第 4.3 条），别把两类规则搞混。所以对抗它的着力点不在程序，而在两处：你是否真的负有保密义务（12.8），以及约定范围是否过度（12.9）。
12.13
保密和竞业是两件事，别混。保密是「不说出去、不拿来用」——公司不用给你钱，你离职之后也照样要守；竞业是「不去竞争对手那里干」——那个才需要按月给补偿。签了保密协议不等于被竞业限制，反过来也一样。
12.14
公司说「这是商业秘密」，得同时满足三条：外面查不到、能带来经济利益、它自己采取了保密措施（签保密协议、加密、权限管理、标注密级都算）。第三条最容易被忽略——一个谁都能打开的内部共享文件夹里的文件，很难主张是「采取了保密措施」。被指泄密时，先照这三条问一遍。
12.15
这两个期限不要混。竞业限制最长两年，这是硬上限；保密义务没有期限，协议里写「永久保密」并不当然无效——只要它保密的对象确实构成商业秘密，你就得守。所以「两年到了」只意味着竞业限制结束，不意味着你可以公开说原公司的信息。
12.16
公司说你违反保密义务要赔钱，它得先说清损失是什么、怎么算出来的。这和竞业限制违约金不同：竞业限制有约定违约金的明文授权，保密义务这边条文说的是「造成损失的承担赔偿责任」。所以突破口在于要求对方举出实际损失，而不是接受一个凭空的数字。
12.17
能让你赔违约金的只有两种情况：公司花钱送你专项培训并约定了服务期，或者签了竞业限制。除此之外，「违反保密承诺罚 X 万」这类约定，其违约金部分缺乏法律授权。但要注意：违约金条款站不住，不等于它不能按实际损失索赔（第九十条），只是那条路要它自己举证损失。
12.18
员工手册里那些「不得兼职、不得自营」的规定，要用它来处分你，前提是这份制度走程序了、而且给过你看（签收、公示、培训都算）。没签收过、只在群里发过一次的，拿到仲裁去用往往不成立。所以入职时签收的每一份制度，自己都要留一份。
12.19
这一条是写给「新东家」看的，但直接关系到你的处境：如果新单位明知道你带着竞业限制或保密义务还录用你、并用上了原公司的信息，它自己也会被认定为侵权。反过来，这也是你可以主动向新单位披露的筹码——书面向新单位说明你的竞业限制状态，既保护自己，也让新单位有据可依地安排你的工作范围。
12.20
离职前发一封邮件给公司（抄送人事和直属上级），问三句：竞业限制是否启动？每月补偿多少、怎么付？付到哪一天？对方回复了就留底；不回复也是状态，第二天再发一封确认「未收到回复，视为按协议执行」。这一封邮件比事后任何争论都有用——它把模糊地带变成了可举证的事实。
12.21
违约金写得离谱，不是必然照付，但也不能指望自动打折。可以争的两个方向：一是对价对比——公司每月给的补偿与要你赔的违约金严重失衡；二是实际损失——公司拿不出因为你去了对手那里而实际受损的证据。这两条都要你自己主张并说明，不会由仲裁庭主动提。
12.22
竞业限制是劳动争议，不是普通合同纠纷——先去劳动人事争议仲裁委员会，不能直接去法院。仲裁不收费，这一步别跳过。管辖可以在「你实际干活的地方」和「公司所在地」里选，同时申请时以履行地优先。
12.23
这一条最容易被误解成「从离职那天起算一年」。不是——每月该付没付，就从那个月开始各算一年。所以早期月份可能已经超期，近期月份还在期内。动作：立刻把未付月份列成表（月份、应付金额、未付事实），并从当下开始每月发一次书面催告，把时效中断住。
12.24
在职期间的限制覆盖你整个在职期，没有两年这个上限；离职后的限制最长两年。所以「两年上限」这条只保护离职后那一段——在职期间被绑多久，取决于劳动关系持续多久。签字时把两段分开看，别以为有个「两年」能包住全部。
12.25
公司长期不付钱，法律给你的是一条明确的路——请求解除竞业限制约定，而不是「它不追就等于放弃」。别指望消极等待，要主动把那三个月未付的事实固定下来，提出解除请求。解除之后关系才真正结束。
12.26
在职期间的竞争行为，公司有三条路可以走：制度的禁止条款（第三十九条第二项）、双重劳动关系（第三十九条第四项）、以及在职竞业限制条款。所以「我注册的公司只是挂着、没实际经营」这类辩解只对第三十九条第四项有效（该条通常要求存在实际用工），对制度条款和在职竞业条款不一定管用。收到书面质询时，回复方式直接影响「拒不改正」是否成立。
12.27
这四条抗辩能不能立起来，全看你手里有没有「我不涉密」的材料。离职前一次性做完六件事：① 岗位说明书与职责范围；② 系统权限清单与可访问的数据目录；③ 经手项目的范围与产出清单（不含实质秘密）；④ 协议与合同原文（含签署日期）；⑤ 保密与竞业条款的适用期间、范围、地域、补偿、违约金五要素抄录；⑥ 历次补偿到账记录。做完存个人设备。
12.28
两条各自独立的线。你提前离职，可能按服务期协议赔一笔培训费（有上限、按剩余期限分摊）；同时竞业限制还在——公司按月给钱你就得守，不给钱你可以要求解除。别把两件事当一件来谈，谈判和举证都要分开。
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