第 6 节 · 23 条
本节 23 条，按实际可用性排序。
6.1
公司能让你赔违约金的，只有两种情况：一是它花钱送你去专项培训、约定了服务期；二是签了竞业限制。除此之外，「违反在职不兼职承诺罚 N 万」这类约定，违约金部分是可以争的。但要注意：违约金条款无效不代表它不能索赔——它可以按实际损失另找你要钱，只是那条路要它自己举证损失。
6.2
竞业限制不是公司想给谁签就给谁签，法律只认三类人：高管、高级技术人员、以及其他确实负有保密义务的人。「其他负有保密义务的人员」是唯一有解释空间的一类——判断标准是你实际知不知道、接不接触商业秘密，不是协议上怎么写。所以关键证据是：你的岗位职责里有没有碰客户报价、技术方案、经营数据。
6.3
这是 2025 年新司法解释里最需要知道的一条。离职后的竞业限制，公司必须按月给你钱；但在职期间的竞业限制，法律认可它有效，而且不要求公司给补偿——零成本就能把你绑住。所以签字前必须分清是哪种：写「在职期间」的，别用「离职后才有补偿义务」的逻辑安慰自己。它和员工手册里「不得兼职、不得自营」的禁止条款是两条可以同时用的路径。
6.4
离职后的竞业限制最长两年，写三年五年也只按两年算，超出的部分不算数。这一条是硬上限，不用争。协议里写「长期有效」「直至竞业事由消失」这类的，同样只能算两年。
6.5
竞业限制的边界要和你知道的秘密相称——你在一个城市做本地客户维护，限制你两年内全国同行业都不能干，这就超出了合理比例，超出那部分可以请求认定无效。这一条是 2025 年新司法解释的明文，不是猜测。要做的是拿岗位职责、可访问的数据范围去比对协议里的定义。
6.6
签了竞业协议不等于就被绑死。如果你实际工作里根本碰不到客户报价、技术方案、经营数据这类秘密，可以请求确认这条条款不生效。举证责任在劳动者一边——所以你要拿出能说明「我的工作内容不含敏感信息」的材料：岗位说明书、工作交接记录、系统权限范围、可访问的数据清单。这一条对职能岗、支持岗尤其值得评估。
6.7
协议里只写「你不能去竞争对手那里」，没写「我每月给你多少钱」——不影响你拿钱。你实际守了约，就可以按离职前十二个月平均工资的 30% 按月要；算下来比当地最低工资还低的，按最低工资给。这个 30% 是司法解释定的兜底比例，不用跟公司谈。
6.8
公司三个月不给你竞业补偿，你可以请求解除这条限制——解除之后你就不用再守着，它也不能再拿这条找你要违约金。三个月是硬门槛，从第一笔该付没付算起。
6.9
公司中途说「你不用守竞业了」，它可以解除，但要额外补你三个月的竞业补偿。注意这是请求权，不是自动给的——它不会主动打钱，你得自己提。收到解除通知就书面提出这三个月的补偿要求。
6.10
违反竞业限制不是「大不了不拿补偿」。真实的代价是三样叠加：把已经拿到的补偿退回去、按约定付违约金、而且还可能被要求继续守完剩下的期限。所以离职前如果签过竞业限制，先把「是否启动、补偿多少、付到什么时候」这三件事书面确认清楚，再决定去向。
6.11
保密和竞业是两件事，别搞混。保密是「不说出去、不拿来用」，公司不用给你钱，你离职之后也照样要守；竞业是「不去竞争对手那里干」，那个才需要按月给补偿。签了保密协议不等于被竞业限制，反过来也一样。
6.12
公司说「这是商业秘密」，得同时满足三条：外面查不到、能带来经济利益、它自己采取了保密措施（签保密协议、加密、权限管理、标注密级都算）。第三条最容易被忽略——一个谁都能打开的内部共享文件夹里的文件，它很难主张是「采取了保密措施」的。被指泄密时，先照这三条问一遍。
6.13
上班时做出来的东西归谁，分两种：一般职务作品，著作权归你，但公司可以在业务范围内优先用，而且完成后两年内你不能自己许可别人用同样方式；如果是主要用公司的物质技术条件做的，并且是软件、设计图这类，那著作权基本归公司，你只有署名权。合同里另外约定了归属的，按合同来——所以「职务成果」条款值得逐字看一遍。
6.14
员工手册里那些「不得兼职、不得自营」的规定，要能用它来罚你、辞你，前提是这份制度走过程序、并且给过你看（签收、公示、培训都算）。没签收过、只在群里发过一次的，拿到仲裁去用往往不成立。所以入职签收的每一份制度，自己都要留一份——这是你能拿到的最便宜的护身符。
6.15
同时跟两家单位建立劳动关系，被本单位辞退且不给补偿，需要满足两个条件之一：要么确实严重影响了本职工作，要么公司提出来让你停、你不改。第二个条件对公司来说更容易举证——所以收到公司「限期停止兼职」的书面要求时，怎么回应就变得很关键。另外注意：单纯在册但没实际用工经营的注册公司，一般不直接等于「建立另一段劳动关系」，但可能落入员工手册的禁止条款。
6.16
公司用「你严重失职造成重大损失」辞你，它得同时拿出两样：你的失职行为，以及实际发生的重大损害。只说「影响很坏」不算。所以被这样辞的时候，逐条问它要：具体哪个行为、造成了多少损失、损失怎么算出来的。
6.17
离职前发一封邮件给公司（抄送人事和直属领导），问三句：竞业限制是否启动？每月补偿多少、怎么付？付到哪一天？对方回复了就留底；不回复也是一种状态，第二天再发一封确认「未收到回复，视为按协议执行」。这封邮件比什么都有用——它把模糊地带变成了可举证的事实。
6.18
这是两条各自独立的线。你提前离职，可能要按服务期协议赔一笔培训费（有上限、按剩余期限分摊）；同时竞业限制还在——公司按月给钱，你就得守着，不给钱你可以要求解除。别把两件事当成一件来谈，谈判时分开算。
6.19
要分清两条线。「有另一份工作实际在上班」走第三十九条第四项，公司要证明造成了严重影响、或者提出来让你停而你不改。「名下注册了公司但没实际干」一般不落在这一项，但可能落进员工手册的禁止条款——那个只看制度有没有合法送达，不看有没有造成影响。
6.20
这一条不给法律结论，只讲一个事实：你名下有没有公司、是不是股东、经营范围写什么，公开可查。所以别把精力放在「怎么不被发现」上，重点应该放在「我名下这家公司与单位业务有没有竞争关系」——那个才决定风险大小。
6.21
这类条款分两段看。违约金那一段：不在服务期和竞业限制授权范围内，可以抗辩。赔偿损失那一段：公司仍可以按实际损失索赔，但得它自己举证损失是多少、怎么算出来的。所以「条款无效」不等于「完全没事」，但能把「照约定数字付钱」变成「让它证明损失」。
6.22
合同无效不等于白干。你付出劳动的部分，公司照样要付报酬，标准参照同岗位或相近岗位。同时，如果是它的过错导致合同无效并给你造成损害，你可以主张赔偿；如果是你的过错（比如提供虚假材料入职），责任反过来在你。
6.23
制度要能拿来处分你，得同时过两关：走过讨论协商程序，以及公示或告知过你。两关的证据都在公司手里——所以你要做的是反向证明「我这一侧没有签收记录」。这一条是本节好几条抗辩的共同基础（6.14、6.18、6.19）。
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