在职工资与工时 条目 4.4
绩效系数不能单方加码：考核标准要有依据、要告知
- 主张强度 可推定
- 举证难度 中
- 效力位阶 法律
说人话
绩效怎么算，得有个事先定好、且给过你看到的标准。公司中途把标准改严、系数调低、把奖金池缩小，导致你到手变少——这部分差额可以要回来。你要做的是：把每一版的考核标准、考核结果、工资条按月份存好，能对上「改在哪个月、少了多少钱」。
- 适用
- 单位单方提高考核指标、下调绩效系数、改变绩效工资计算方式，导致实发工资下降。
- 成本
- 时间——主张走仲裁；金钱——仲裁不收费，律师费通常自己承担。需要调出历次考核标准与工资条。
- 收益
- 绩效工资属劳动报酬，其计算规则如写入劳动合同或依法制定的规章制度，变更同样须协商一致并书面。单方加码导致工资减少的部分，可主张补足差额；据此被迫解除的可主张经济补偿。
- 依据
- 《劳动合同法》（2012-12-28 修正，2013-07-01 施行）第四条、第三十五条、第三十八条、第四十六条第一项；《工资支付暂行规定》第十五条、第十七条
- 效力位阶
- 法律（第十五条、第十七条为部门规章条款）
- 主张强度
可推定 可推定
- 举证难度
中
工资条、考核结果、制度版本需要自己按月留存；考核标准的制定与公示由用人单位举证
- 地域
- 全国；对「绩效工资属于劳动报酬还是用人单位自主权范围」的认定各地差异较大
- 时效
- 程序时效——仲裁申请时效一年。起算点——自各月工资实际发放之日逐月起算。例外——劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议不受一年限制；劳动关系终止的，自终止之日起一年内提出。
- 来源
- http://www.npc.gov.cn/c2/c183/c198/201905/t20190522_26978.html（劳动合同法全文）；https://www.gov.cn/zhengce/2022-08/31/content_5711284.htm（工资支付暂行规定全文）
- 核对日期
- 超过半年未复核即提示「待复核」。
- 备注
- 不确定点在绩效工资的性质认定——有的地方按劳动报酬处理，单方扣减需有制度依据；有的地方把绩效评价归入用工自主权，只审查是否明显不合理。主张前向当地劳动人事争议仲裁委员会或拨 12333 确认本地口径。每月工资条到账当天导出留存，绩效类争议靠的是逐月对比。
- 成本标签
- 钱不花钱
- 时间每天持续占用
- 毅力长期对抗惯性
- 收益收益中
- 口径换回钱