第 4 节 · 16 条
本节 16 条，按实际可用性排序。
4.1
岗位、地点、工资、上班时间这些写在合同里的东西，公司要改，必须你同意，而且得落在纸面上。它发个通知、开个会宣布，不算你同意。收到这种通知当天回一句「不同意变更，要求按原合同履行」，用邮件或聊天发出去，把回复留底——这一步是后面所有主张的起点。
4.2
公司说「架构调整，你去新部门，工资按新岗位算」，你不同意却硬来——这一步是公司先违约。你的动作是两手：一是书面拒绝变更，二是继续按原岗位正常出勤（不要旷工，别给它送把柄）。真被停了工作、不给排班，再谈被迫解除和经济补偿。
4.3
公司说你是「不定时制」「综合工时制」，不算加班——先让它拿出人社部门的批准文件。拿不出来，就还是按标准工时算：每天 8 小时、平均每周 44 小时，超了就得付加班费。综合工时制是算总账的，但总工时超了照样要按 150% 付。这项审批是有期限的，到期要重新报批，过期的批准文件不算数。
4.4
绩效怎么算，得有个事先定好、且给过你看到的标准。公司中途把标准改严、系数调低、把奖金池缩小，导致你到手变少——这部分差额可以要回来。你要做的是：把每一版的考核标准、考核结果、工资条按月份存好，能对上「改在哪个月、少了多少钱」。
4.5
加班费能不能要到，关键看举证责任怎么走。原则上你要先证明加了班，但考勤、审批这些记录在公司手里的，它必须拿出来；它不拿，就要承担对它不利的后果。所以你要准备的是「能指向加班存在」的入口材料：加班安排的通知、群里深夜的工作消息、非工作时间的邮件、交付记录、门禁照片。哪怕只有几天的证据，也可能让仲裁委要求公司交出完整考勤。
4.6
值班和待命算不算上班，法律上没有一条一句话说死的规则：要看你在这段时间里能不能自由安排、被叫到要不要马上响应、响应频率有多高。你要先干一件事——把排班表、值班安排通知、被叫去处理问题的记录存下来，然后再去问本地仲裁委怎么认。没有这些记录，什么口径都用不上。
4.7
综合工时制不是免加班费的挡箭牌，它只是把「按天算」改成「按周期算总账」。周期内总工时超过了法定标准，超出来的部分照样按 150% 付。另外，法定节假日安排工作仍要按 300% 付，不因为换了工时制就打折。
4.8
两件事分开看。第一件是确定的：不定时工作制下，150%、200%、300% 这三档加班费标准确实不适用，所以「日常加班没加班费」这个说法成立。第二件不确定：法定节假日那天被安排干活要不要另外付钱，全国没有统一规定，各地做法不一样。第一件事公司说得对，第二件事它未必对——先把那天「确实被安排工作」的痕迹留好，再去问本地口径。
4.9
公司停工停产，不是它就能直接停你的工资。头一个工资支付周期（多数单位就是一个月）里面，工资要照合同标准发。超过这个周期：你还在正常上班的，不能低于当地最低工资；你确实没活干在家待着，那就按国家有关规定走——这一档各地做法不一样，需要问本地。
4.10
加班不是公司想加多久就加多久。延长工作时间每天最多 1 小时，特殊原因每天最多 3 小时，而且一个月加起来不能超过 36 小时。超了这个线，可以向劳动监察投诉——注意这一条换回来的是行政查处，不是自动给你一笔钱；钱还是得走加班费那条路。
4.11
计件工资下的定额必须是在正常 8 小时里干得完的量。定额定得让人必须加班才拿得到基本工资，这个定额本身就不合理。做完定额之后被安排接着干的，那部分要按单价的 150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）算。
4.12
工资得按你们约定的日子发，一个月至少发一次。约定发薪日撞上周末或节假日，要提前到最近的工作日发，不能往后拖。拖延不是小事——它是后面「被迫解除要经济补偿」的常见入口之一。
4.13
工资里能扣的只有四种：个税、你个人那部分社保、法院判决要扣的抚养费赡养费、法律法规明文规定能扣的。剩下的一律不能扣——公司自己定的「罚款」「乐捐」「管理费」都不在这个名单里。被扣了就书面要求说明扣款依据和名目，同时把工资条留好。
4.14
公司能因为你造成损失扣你工资，但有两条硬线：一个月最多扣当月工资的两成，而且扣完之后剩下的不能低于当地最低工资。超了这两条中的任何一条，就是违法扣款。另外，它要扣得先证明损失是你造成的、劳动合同里有约定——说不清的部分不能扣。
4.15
公司必须给你工资条，这是法定义务，不是福利。它还得把发放记录留两年以上备查。你的动作是：每月收到工资条就存一份，最好同时导出银行流水——真出争议时，工资条加流水是你唯一能自己掌控的收入证据链。
4.16
年假不是请了假就一定还在。有两个容易被忽略的口子：一是事假累计满 20 天而且公司没扣你工资的；二是病假按工龄档累计到 2 个月、3 个月、4 个月的。到档就没当年年假了。反过来说：只要事假不满 20 天，或者事假期间公司照扣了工资，这一档就不成立——这是你能争的地方。
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